Dar um feedback eficaz é uma arte e existe técnica para isso. O feedback traz inúmeros benefícios ao desenvolvimento humano. Feedback salva carreiras. Escrevi este artigo para que possamos experimentar, exercitar e torná-lo cultura entre nós.
Este artigo tem os seguintes objetivos:
Ø Ser
uma ferramenta para aumentar sua empregabilidade;
Ø Estimular
sua busca por feedback;
Ø Ensinar
a reconhecer os sentimentos quando recebe feedback e aprender a lidar com eles;
Ø Orientar
a como fornecer feedback de forma adequada.
Feedback é a informação e/ou percepção sobre a eficácia do comportamento e da contribuição no trabalho. É uma ferramenta de orientação que pode nos dizer se estamos, ou não, no caminho como indivíduos e equipes.
Fornece
informações sobre o desempenho, resultado de uma ação ou processo. Geralmente é
fornecido como uma resposta construtiva para ajudar alguém a melhorar ou
reforçar um comportamento positivo. Pode ser dado em diversos contextos, no
trabalho, na escola, em relacionamentos pessoais, entre outros.
Ele
pode ser positivo, quando destaca o que foi bem-feito, ou construtivo,
quando aponta áreas para melhorias. O objetivo é fornecer informações úteis
para ajudar alguém a melhorar seu desempenho, comportamento ou resultados,
podendo destacar pontos fortes a serem mantidos e áreas de melhoria a serem
trabalhadas, ajudando as pessoas a se desenvolverem, alcançando seu potencial
máximo.
Poderá
ser formal ou informal:
Feedback
formal: É fornecido de maneira estruturada e planejada, como
parte de um processo formal de avaliação de desempenho ou revisão. Geralmente é
documentado e pode incluir metas e objetivos específicos.
Feedback
informal: É fornecido de maneira mais casual e espontânea, sem
seguir um processo formal. Pode acontecer em conversas cotidianas entre
colegas, líderes e membros da equipe.
Feedback
360 graus: É coletado de diversas fontes, incluindo supervisores,
colegas de trabalho, subordinados, clientes e fornecedores. Ele oferece uma
visão abrangente do desempenho de alguém a partir de múltiplas perspectivas.
Muito utilizado nas sessões de Coaching.
Mas
porque Buscar Feedback? Quais são os
riscos e barreiras para não buscar?
Vejo
aqui a questão do risco e da confiança. Risco de ouvir o que não quer. Será que
vão me fornecer um feedback útil? Confiança em si próprio o suficiente para
transformar este feedback em algo de valor.
Conforme falamos existem 2 tipos de feedback:
Feedback
positivo: Reconhece e elogia um bom desempenho, comportamento ou
resultado. Este tipo de feedback é importante para reforçar comportamentos
desejados e motivar as pessoas. Poderá ser feito individualmente ou em grupo. Diz
o que estamos fazendo bem e o que devemos continuar fazendo. Aumenta a
probabilidade de ocorrência do comportamento evidenciado, traz motivação e mostra
que estamos no caminho certo. Pode ser feito em grupo e individual.
Feedback
de Desenvolvimento: Também conhecido como Feedback útil ou
construtivo. Oferece sugestões e críticas para ajudar a melhorar o desempenho
ou resultados. Ele identifica áreas para desenvolvimento e fornece orientação
sobre como fazer melhorias.
Algumas
pessoas podem não estar preparadas psicologicamente para receber esse tipo de feedback,
pois podem interpretar mal e sentir-se magoadas com a intervenção. Na nossa
cultura ainda é percebido como uma crítica, o que implicará em reações
emocionais. Mas existem técnicas que poderão ajudá-lo a fazê-lo de uma forma
profissional. O recomendado é fazê-lo individualmente.
O
que fazer após receber um feedback de desenvolvimento?
Ø Agradeça
e se precisar peça um tempo para refletir e passar pelo processo de surpresa e resistência.
Com mais calma e controle emocional poderá dar uma melhor resposta.
Ø Esclareça
informações conflitantes;
Ø Faça
perguntas a si mesmo e com outros da sua confiança;
Ø Desenvolva
uma atitude positiva, pois todo feedback é útil e poderá no mínimo entender a
percepção do outro e fazer ajustes se fizer sentido para você.
Como
fornecedor você precisa estar preparado para dar feedback útil e adequado. Em
primeiro lugar ele deve ter sido solicitado e/ou deve-se pedir permissão para
fornecê-lo. O feedback deve descrever o comportamento observado de forma bem
específica, sem avaliar, sem julgar. Deve ser baseado nas necessidades
do Receptor e não nas necessidades do Fornecedor. O importante é que seja
claro, útil e fornecido de maneira respeitosa e construtiva.
O
Papel do Fornecedor de Feedback inclui o de Apoiar e deve ser evitada a
abordagem de “bater e correr”. Apoie as pessoas enquanto elas passam pelo
processo de mudança e reconheça as mudanças gradativas através do feedback de
reforço.
Para
ilustrar este tema complexo gosto muito do texto “A História do Tênis e do Frescobol”
do Ruben Alves.
A História do Tênis e do Frescobol
Autor: Ruben Alves
Depois
de meditar sobre o assunto concluí que os relacionamentos são de dois tipos:
existem relacionamentos do tipo tênis e existem relacionamentos tipo frescobol.
Os
relacionamentos do tipo tênis são uma fonte de raiva e ressentimentos e
terminam mal. Os relacionamentos do tipo frescobol são uma fonte de alegria e
têm a chance de ter vida longa. Tudo mais em um relacionamento é transitório,
mas as relações que desafiam o tempo são aquelas construídas sobre a arte de
conversar.
Tênis
é um jogo feroz, o objetivo é derrotar o adversário. E a sua derrota se revela
no seu erro: o outro foi incapaz de devolver a bola. Joga-se tênis para fazer o
outro errar. O bom jogador é aquele que tem a exata noção do ponto fraco do seu
adversário e é justamente por aí que ele vai dirigir sua cortada, palavra muito
sugestiva, que indica o seu objetivo sádico que é o de cortar, interromper,
derrotar. O prazer do tênis se encontra, portanto, justamente quando o jogo não
pode mais continuar porque o adversário foi colocado fora do jogo.
Termina
sempre com a alegria de um e a tristeza de outro.
Frescobol
se parece muito com tênis: dois jogadores, duas raquetes e uma bola. Só que,
para o jogo ser bom é preciso que nenhum dos dois perca. Se a bola veio meio
torta, a gente sabe que não foi de propósito e faz o maior esforço do mundo
para devolvê-la gostosa, no lugar certo, para que o outro possa pegá-la. Não
existe adversário porque não há ninguém a ser derrotado. Aqui ou os dois ganham
ou ninguém ganha. E ninguém fica feliz quando o outro erra. O erro de um, no
frescobol, é um acidente lamentável que não deveria ter acontecido. E o que
errou pede desculpas, e o que provocou o erro se sente culpado. Mas não tem
importância: começa-se de novo este delicioso jogo onde ninguém marca pontos.
A
bola: são nossas fantasias, sonhos sob a forma de palavras. Conversar é ficar
batendo sonho prá lá, sonho prá cá... Mas há pessoas que jogam com os sonhos
como se jogassem tênis. Ficam à espera do momento certo para a cortada. Tênis é
assim: recebe-se o sonho do outro para destruí-lo, arrebentá-lo, como bolha de
sabão. O que se busca é ter razão e o que se ganha é o distanciamento.
Já
no frescobol é diferente: o sonho do outro deve ser preservado, pois se sabe
que, se é sonho, é coisa delicada, do coração. O bom ouvinte é aquele que, ao
falar, abre espaços para que as bolhas de sabão do outro voem livres. Bola vai,
bola vem – fortalece as relações. Ninguém ganha para que os dois ganhem. E se
deseja então que o outro viva para sempre, para que o jogo nunca tenha fim.
Ruben Alves
Com
o Feedback também é assim... Para ser bom e útil e deve ser do tipo
Frescobol.Que quem receba sinta que o outro fez o melhor possível para
contribuir com o seu desenvolvimento.